İkale kontratıyla işten çıkarma, emekçi ve patron ortasındaki mutabakatla gerçekleştirilir, lakin bunun yasal kurallarını ve muhtemel sonuçlarını dikkatle incelemek büyük kıymet taşıyor. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, mutabakatlı işten çıkarma hakkında bilinmesi gereken kıymetli ayrıntıları aktardı.
4857 Sayılı İş Kanunu’na nazaran, emekçi sayısı 30 ve üzerinde olan iş yerlerinde, en az 6 ay çalışan bir emekçi, işten çıkarılmasının akabinde işe iade davası açabilir. Lakin patron, personelin işe iade davası açmasını engellemek gayesiyle iş kontratını karşılıklı mutabakat ile sonlandırmayı tercih edebilir.
Bu cins bir mutabakat, “ikale sözleşmesi” olarak isimlendirilir. İkale kontratının geçerli olabilmesi için muhakkak kurallara uyulması gerekir. Bu bahiste Yargıtay kararları yol gösterici olmaktadır.
İŞÇİ VE PATRON ORTASINDA YAZILI MUAHEDE YAPILMALIDIR
İkale mukavelesi, emekçi ve patron ortasında yazılı bir mutabakat yapılmasıyla geçerli sayılabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 11 Kasım 2019 tarihinde verdiği bir kararında, iş kontratının karşılıklı mutabakat ile sonlandırılabilmesi için öncelikle bir tarafın yazılı bir teklif göndermesi gerektiğini belirtmiştir. Akabinde öbür tarafın bu teklifi kabul etmesiyle kontrat geçerli hale gelir. Emekçi ve patronun muahedesi, yalnızca iş akdinin feshi olarak kıymetlendirilmez; bunun için ayrıyeten bir ikale mukavelesinin yapılması gerekmektedir.
İKALE KONTRATI NASIL OLMALIDIR?
Yargıtay’a nazaran, ikale kontratı yapılırken, teklifin yapıldığı tarafın “makul yarar” sağlaması gerekir. Bu fayda, kontratın içeriğine nazaran değişiklik gösterebilir. Örneğin, patronun yaptığı teklif ile emekçiye kıdem tazminatı ve başka haklarının yanı sıra iş garantisi tazminatı da sunulabilir. Lakin, emekçi ikale mukavelesiyle işten ayrıldığında işe iade davası açma hakkından feragat etmiş olur.
İkale mukavelesi personelin talebiyle yapılırsa, patron kıdem tazminatı ödemek zorunda değildir. Bu nedenle personel, tazminat hakkı konusunda uyuşmazlık yaşamamak için kontratın kurallarını dikkatle incelemelidir. Şayet patron ikale mukavelesi teklifinde bulunuyorsa, emekçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ek menfaatler sağlanmalıdır.
İkale mukavelesi ile işten çıkış süreci, dikkat edilmesi gereken yasal detaylarla doludur.
İşçi, ikale kontratını imzalarken işsizlik ödeneği alma hakkından feragat ettiğini unutmamalıdır. İşverenin emekçiye işsizlik ödeneği alma hakkı tanımamak maksadıyla yanlış kodla bildirimde bulunması, ikale kontratının geçerliliğini tartışmalı hale getirebilir.
Bu nedenle, iş kontratının karşılıklı muahede ile sonlandırılması durumunda, SGK’ya yanlışsız işten çıkış kodu ile bildirim yapılması büyük ehemmiyet taşır.